本紹介 6

タイトル：認め上手
著者：太田肇　
出版社：東洋経済新報社

・長期的な有能感や自己効力感は褒められるより認められることで得られる

・管理職やプロにはキャリアの承認を、パートやアルバイトには日常の承認を求めているものが多い

・あいさつすること、話しかけることは相互承認の第一歩

・同級生のネットワークが離職を抑制する

・新人には身近な人や仲間からの承認が一番

・若手は、後輩を指導させることで動機づける

・チームや評価に異性を入れる

・大部屋のオフィスは日常の承認(仕事ぶり)にプラスだがキャリアの承認(成果)にはマイナス

・名誉や尊敬など「承認」が、満足をもたらす「動機づけ要因」であるのに対し、「給与」は不満をもた
らす「衛生要因」である。つまり給与を上げればよいというわけではない

・金銭の成果主義より、名誉の成果主義

・名前や顔を出すと喜び、はりきる

・「監視」の発想だと、陰での手抜きや離職が増える

・名を出させ裁量権も与えると、やりがいが生まれ、成長する

・仕事ぶりを客や家族に見てもらうことでやる気が出る

・客からの褒め言葉や感謝の声は本人に返し、クレームは職場の改善材料に使う

・成績を公表する場合は、上位三分の一以下に

・成績下位の者のため多様な尺度で評価し、公表することでやる気をアップさせる

・客観的な情報とすり合わせ、「評価」より「評判」を大切にする

・仲間内で評判の良いものがよい仕事をするとは限らない

・人間関係が濃密すぎると、「出る杭は打たれる」ようになる

・役職ポストは社会的通用性があるが限りがある。外で認められる機会を持たせる

・各種の資格、バッジや制服もステップアップのシンボル

・若者は「できる」と、年配者は「えらい」と認める

・家族を巻き込むことでモチベーションや忠誠心が高まる

・退職後も視野に入れたモチベーション戦略を

・飲み会、スポーツ大会、社員旅行を健全な承認の場に

・レクリエーションの企画・運営は若手に任せる

・作為的なほめかたや、被統制感を与えるようなほめかたをしない

・ほめるのは、叱る以上に「やらされ感」をもたらすことがある

・信頼関係がないときはほめてもむしろ逆効果

・お金をケチってほめるな

・因果関係が分かるよう、間をおかずに褒める

・具体的な事実や数字、実績を示しながら褒める

・人前で褒めるなら創立記念日、新年会などめでたい席で

・正社員は人前で、パートやアルバイトは陰で褒める

・平等主義、集団主義のもとでは、逆に個人をほめることが必要

・モチベーションの大きさ＝「報酬の魅力」×「努力が報酬につながる期待」　(主観的可能性)

・メールや文書は記録に残るので、叱るのは避けたい

・表彰には次の3つのタイプがある
【顕彰型】特別に高い業績を上げた個人、またはチーム、部署に対し、その功績をたたえるもの。公平性、透明性が絶対条件。選考基準が異なる複数の賞を設ける
【奨励型】陰で善行をつんでいる人、地道に努力を続けている人などに対し、その努力や姿勢をたたえるもの。広く社員にそれを促す狙いもある
【人間関係型】日常におけるよい仕事、細かな気配り、ちょっとした工夫などをたたえる「軽い」表彰。本人をやる気にさせ、同時に職場の人間関係や空気をよくすることが目的。商品は低額なもので

・表彰を自己目的化(意識が向きすぎる)、マンネリ化させない

・授賞理由を賞状に具体的明記する

・副賞は普段身につけるもの、あるいは特別休暇や旅行がよい

・所属チームがメンバー全員で旅行や食事に行くなど、受賞者を支えた人にも賞を送る

・縁の下の力持ちを表彰すれば、会社への信頼感、仕事への誇りが増す

・おめでたを一緒に祝うことで「大事にされている」と実感させる

・表彰は査定に結び付かない

・正社員は個人表彰、パートなどはチーム表彰を